日前，德国《明镜》周刊刊发专栏作者普菲斯特的一篇评论文章，标题为《您想知道我们为何越来越穷吗？那就去读读欧盟第2023/970号指令吧》。这篇文章提到的“2023/970号指令”即《薪酬透明指令》，由欧洲议会与欧盟理事会共同通过，并于2023年6月正式生效。该指令采用欧盟统一法律文件编号体系中的“L系列”，其中“2023”代表文件发布年份，“970”为该年度相关法律文件的序列编号。
公开资料显示，仅2023年一年，欧盟发布的“L系列”法律文件就超过2000份。除正式法律文件外，欧盟机构每年还会产生大量工作文件、政策报告和技术性文件，总量可达数万份。《明镜周刊》在评论中写道：“所有人都在谈论减少官僚主义、简化行政程序。然而，《薪酬透明指令》却几乎囊括了外界对于布鲁塞尔决策体系脱离现实的全部刻板印象。”因此，该法令再次引出了欧洲舆论中长期存在的一个政治隐喻——“布鲁塞尔宇宙飞船”。
所谓“布鲁塞尔宇宙飞船”是对欧盟治理体系的一种批评性概括。在批评者看来，欧盟政策制定者长期处于高度制度化、专业化的环境之中，其制定的规则往往距离普通民众、中小企业乃至基层经济活动的现实处境存在一定距离，如同高高在上、远离地球、航行在太空中的飞行物。虽然《薪酬透明指令》早在2023年已经正式生效，但根据规定，各成员国必须在2026年6月7日前完成国内法转化工作，将欧盟层面的要求转化为具有直接执行效力的国内规范。
这项指令不仅仅是劳动政策法规，也是观察欧盟制度逻辑与现实执行之间关系的一个典型案例。《薪酬透明指令》正式文本共24页、37项条款，核心内容主要围绕三方面展开：员工的薪酬信息获取权、企业的信息披露与报告义务，以及针对性别薪酬歧视的法律救济机制。例如，企业在招聘阶段必须向求职者提供基于“性别中立”标准确定的岗位薪酬信息，不得询问求职者此前的工资水平；员工有权查询自身薪酬以及同类岗位平均薪酬；企业还需按照员工规模定期提交薪酬差距报告。当性别薪酬差距超过5%，且无法以客观因素解释时，企业甚至需要与员工代表共同开展联合薪酬评估。
从立法宗旨来看，《薪酬透明指令》几乎很难遭到公开反对。反对基于性别的薪酬歧视、推动同工同酬、提高透明度本身都具有充分的政治与道义正当性。但公共政策的问题在于其实施路径是否合理、执行成本是否可控，以及这些成本最终由谁承担。《薪酬透明指令》体现了欧盟近年来一种相当典型的立法倾向：欧盟层面负责提出统一且具有高度正当性的价值目标，而具体执行、监督以及由此产生的现实成本，则主要交由成员国和企业承担。
企业为了满足指令要求，实际上需要建立一整套可解释、可比较、可追踪并能够接受外部审查的薪酬管理体系。这种压力在中小企业身上体现得尤为明显。大型跨国企业可以通过法务、人力资源部门以及外部咨询机构加以消化，适应新规则的边际成本相对有限。但对于中小企业而言，情况完全不同。无论是薪酬信息披露、员工查询权、无障碍信息要求，还是定期报告与薪酬评估机制，企业不仅需要遵守规则，还必须持续证明自己正在遵守规则。这种“可证明的合规”本身就是一种额外成本。
此外，任何透明机制的建立都意味着信息需要被持续收集、整理、分类、解释、更新和保存。信息公开还可能伴随隐私保护、数据安全、误读风险以及潜在争议成本等一系列问题。尤其是在劳动关系领域，薪酬是高度敏感的信息。当员工掌握更多薪酬比较数据后，企业也不得不投入更多资源解释岗位差异、绩效标准、职级体系以及市场薪酬结构。原本可以通过内部协商逐步处理的问题，可能更容易陷入对簿公堂的繁琐程序中。
更重要的是，信息公开固然能够帮助发现问题，却未必能够自动解决问题。即便所有薪酬差异都被充分披露，企业仍然需要面对岗位、经验、地区以及行业差异等现实因素。因此，真正值得讨论的并不是是否透明，而是透明所带来的收益是否足以覆盖新增的管理与制度成本。长期以来，欧盟治理的重要特征之一就是通过统一规则推动共同市场与共同价值体系建设。但随着立法范围不断扩展，也出现了一种新的争论：欧盟是否正在越来越依赖“立规”来管理，而相对弱化了制度执行效率与灵活性？
越来越多欧洲企业界人士强调，竞争力不仅取决于规则标准本身，也取决于规则能否以较低成本得到执行。如果制度复杂度持续提高，而执行能力无法同步提升，那么规则本身也可能成为影响竞争力的因素之一。从这个意义上说，《薪酬透明指令》更像是一面镜子。它照出的不仅是欧盟对于平等与透明的追求，也照出了欧盟在制度理想与现实约束之间始终存在的张力。如何处理这种张力，或许比这项指令本身更值得欧洲认真思考。
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